企业人力资源部门的工作繁琐却非常重要，许多HR在日常工作中，常常会受到公司“惯例”或“前辈”的影响，且疏于学习研究，有些行为触犯法律而不自知，这些行为如果不纠正，很可能给企业带来不必要的损失。以下这些企业和HR很容易忽视的不合法行为，给大家提个醒。

 

　　劳动关系管理

 

　　这些违反劳动法的行为许多HR不自知

 

　　01.试用期转正需要申请

 

　　试用期满提出转正申请，绝大部分人都经历过，而且几乎都认为是正常行为，都可以接受，很少人会进行质疑。实际上，试用期满，员工并不需要提出转正申请，而是自动转正。除非员工试用期表现优异，需要提前结束试用期，提前转正，才需要写转正申请。为什么？

 

　　根据《劳动合同法》第三十九条，公司应该自行证明试用期员工不符合录用条件，而不是员工自证自己符合录用条件。让员工提出转正申请，相当于让员工自己证明符合录用条件，并将是否录用的决定权完全交给公司。如果公司不能证明试用期员工不符合录用条件，那么就证明员工符合录用条件，公司不得辞退员工。需要说明的是，录用条件应该是在员工入职时进行过明确告知，一定不能事先未告知员工的。如果事先未告知员工录用标准，那么就不得以此标准来判定员工不符合录用标准。

 

　　试用期是劳动合同的约定内容，员工提前结束试用期转正，属于变更劳动合同约定内容，需要双方协商一致，此时才需要员工提出申请。

 

　　02.辞职需要申请

 

　　根据《劳动合同法》第三十七条，员工需要辞职，只需要提前通知即可，并不需要提前申请。正式员工提前30日以书面形式通知，试用期员工提前3日通知且不限通知形式。辞职通知，是形成权，员工表明辞职的意愿，即使公司不同意，30日届满，双方都必须解除劳动合同，公司不得以任何形式阻扰员工的离职。如公司在收到员工辞职通知后，拒绝进行工作交接，由此带来的直接损失，员工不需要承担任何责任。

 

　　而如果辞职需要申请的话，那么公司将拥有最终决定权，公司有权拒绝员工的辞职申请。没有公司的同意，员工不得离职，否则可能需要承担擅自离职带来的直接损失。

 

　　03.绩效考核末位淘汰

 

　　其实，公司不能简单地以绩效考核末位淘汰为由辞退员工，否则有可能构成违法解除劳动合同。首先，公司的绩效管理制度，应该符合《劳动合同法》第四条的规定，与员工进行过协商和讨论，且进行公示，或者告知员工本人。其次，即使绩效考核不合格的员工视为不胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条的要求，也应该先对员工进行培训或者调整岗位。经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作的，才可以辞退员工，且需要根据《劳动合同法》第四十七条的标准向员工支付经济补偿金。

 

　　如果没有培训或者调整岗位，直接以末位淘汰为由辞退员工，是违法解除劳动合同。员工可以主张要求公司根据《劳动合同法》第四十七条的标准支付双倍经济补偿金。

 

　　04.入职不满一年不给年假

 

　　根据《劳动法》第四十五条，员工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。所以，很多公司规定在本公司连续工作一年以上的，享受带薪年休假。其实，这是对《劳动法》的误读。

 

　　《劳动法》要求的一年，是指员工从最早参加工作起开始的一年，而不是在任何一家公司都需要工作满一年都可以享受带薪年休假。

 

　　05.用调休代替支付加班费

 

　　关于加班，有三种类型：

 

　　1、周一到周五这五天工作日延长工作时间的加班，可以安排调休或者支付不低于1.5倍的工资；

 

　　2、周六和周日这两天休息日的加班，可以安排调休，或者支付不低于2倍的工资；

 

　　3、法定节假日的加班，不能安排调休，只能支付不低于3倍的工资。

 

　　从上面可以看出，只有工作日和休息日的加班，才可以进行调休；而法定节假日的加班，是不能调休的，只能支付加班工资。

 

　　有些企业对于这三种类型的加班，采取“一刀切”的处理方式，统一安排调休代替支付加班费，其实是不合法的。

 

　　实操中也有这样的情形，即法定节假日的加班，调休时，时长乘以3。比如元旦加班1天，可以调休3天。这种行为，虽然不符合法律要求，但是员工的接受程度是很高的，一般不会引起员工的不满。

 

　　06.强制在休息日培训或参加活动

 

　　看到这里，相信很多人会会心一笑。没错，很自然地会想到团建。很多公司的团建活动，都安排在休息日，而且还不算加班，员工无奈参与，反而达不到企业文化建设的效果，甚至有些员工因为不认同这种文化选择辞职，最终把“团建”搞成了“团灭”。

 

　　严格来讲，公司在双休日要求员工参加培训、会议、团建等活动，都应视为加班。当然，实际情况中，也要具体情况具体分析，且因人而异。

 

　　07.年休假过期作废

 

　　很多公司规定，员工的年假必须在每年的12月31日前休完，否则自动清零。

 

　　根据《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

 

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

　　按上述规定，用人单位有统筹安排职工带薪年休假的义务，因此就年休假而言，休年假是劳动者的法定权利，用人单位规定年休假过期作废的做法无法获得支持。

 

　　08

 

　　随意设定“乐捐”制度

 

　　很多公司对员工业绩不达标、迟到早退、会议缺席等等进行一些“惩罚”，比如一次五十到一百不等的“捐款”，有的直接在工资中扣除，有的是现金缴纳。然后用于部门活动、购买下午茶、文具办公用品等等，美其名曰“乐捐”。还有的公司为了贯彻“乐捐”，会写进管理制度里，要求员工签字确认后遵守。

 

　　员工在公司制度约束下被迫“乐捐”，其实就是对员工的变相罚款，如果公司是直接从员工工资里扣除的，就属于克扣工资的行为，是不合法的！以广东省为例，可能会被责令改正、给予警告，甚至按每“乐捐”一人处2000元以上，5000元以下的罚款！