上海二中院发布十大劳动争议纠纷典型案例-打印文章

为加强劳动争议诉源治理，推动解纷力量畅通衔接，4月26日，上海二中院与上海市人社局共同签署《关于加强诉源治理和裁审衔接若干意见》，并发布十个劳动争议纠纷典型案例。

黄某系某房产评估公司注册估价师。2023年7月，黄某经公司安排参与某项目的现场勘查，期间接受了卖方私下宴请。事后，因买方举报，公司被行业协会通报批评。在公开致歉及撤换估价师后，公司才得以继续完成原项目评估工作。2023年8月5日，公司以黄某严重违反职业道德等为由解除劳动合同。后黄某以公司制度未规定不得接受宴请为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某作为从业多年的注册估价师，应当知晓禁止私自会见当事人、坚持回避原则等行业职业道德规范。公司规章制度中虽未明确规定员工不得接受当事人宴请，但恪守职业道德是从业基本要求。黄某违规接受宴请且未及时报告，可能会影响估价结果的公正性，结合其已给公司造成的负面影响，公司以黄某严重违反职业道德为由与其解除劳动合同并无不当。故仲裁委对黄某的仲裁请求不予支持。

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；劳动者亦应遵守工作纪律、恪守职业道德。除受规章制度约束外，劳动关系双方也存在依据公平、诚实信用原则而派生出的合同义务。在规章制度无规定时，劳动者违反职业道德达到一定严重程度的，用人单位亦有权解除劳动合同。建议用人单位在制定或修改规章制度时，针对特定行业、特殊岗位的员工，结合实际情况，明确从业人员应遵守的工作纪律和职业道德，以及违反规定的法律后果。此举既有利于倡导爱岗敬业和忠诚履职的精神，也能合理平衡就业权与用工权，以实现良好的法律效果和社会效果。

李某于2019年11月30日至2021年4月16日期间任职某科技公司，工作内容为财经类快讯的撰写及软件后台维护，月基本工资为8000元。根据某科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某补贴。李某离职后，认为休息日和法定节假日全天都属于加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额50000元。

仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。

随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致私人空间和工作空间的混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之,用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益。

潘某为某医疗公司的技术人员，双方签订的劳动合同约定潘某每月基本工资3000元、ERP奖金3900元。ERP奖金根据工作表现及公司业绩上下浮动，具体按公司薪酬管理办法执行。公司薪酬管理办法规定：若上月净利润大于0，则根据盈利情况浮动发放本月ERP奖金；计算公式为：盈利系数*一般基数*考核系数*员工当月出勤率。若上月净利润小于等于0，盈利系数为0。潘某入职时接受过规章制度培训，内容包括薪酬管理办法。2023年5月之前，潘某每月ERP奖金的实发金额在3000元上下浮动。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，故未发放包括潘某在内所有员工2023年5月至7月的ERP奖金。潘某认为公司不发放ERP奖金的行为不公平、不合理，遂向仲裁委申请仲裁。

嘉定区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方通过合同约定、薪酬管理办法规定的方式，明确了ERP奖金的发放条件、计算方式等。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，即净利润小于等于0，盈利系数为0。此情形下，医疗公司未发放2023年5月至7月ERP奖金的行为符合双方合同约定、薪酬管理办法规定，因此对于潘某的仲裁请求不予支持。

制定规章制度是法律赋予企业用工管理权的重要组成部分，企业可以根据自身实际合理制定规章制度。依法合理保障企业用工管理自主权，实现劳动者、用人单位权益保护的平衡与兼顾，是构建和谐稳定劳动关系的现实需要、内在要求。在当前形势下，本案对企业管理亦有如下启示：虽绩效奖金发放可依照劳动合同约定及相应的制度执行，但工资收入毕竟是普通劳动者赖以生存的根本，在确需作出调整时，应充分了解和尊重劳动者的诉求、意见，本着互谅互让的原则，努力以沟通取得理解、以协商取得共识，避免矛盾激化。此举既有利于企业吸引人才、留住人才，亦有利于企业稳步经营、长远发展。

杜某系上海某教育公司讲师，每月底薪4800元，另有课时费及各类补贴。杜某于2021年11月27日生育，后休产假至2022年5月17日，并领取生育生活津贴37800.50元。因杜某领取的生育生活津贴低于其生产前月平均工资，杜某申请劳动仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期间生育生活津贴差额27,669.48元。

虹口区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。杜某生产前月平均工资为11,353.18元，而其产假期间领取的生育生活津贴标准低于其生产前的月平均工资，公司应予补足。故公司应支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期间产假工资差额合计27,291.07元。

根据法律规定，女职工在怀孕、产假等特殊期间应给予特别保护。本案因女职工在产假期间的工资待遇而引发劳动争议，具有典型性。法律法规明确禁止用人单位单纯或变相以怀孕为由侵害女职工合法权益，本案裁决依法保障女职工休产假期间的工资待遇不低于其产假前的工资标准，倡导保护“三期”女职工合法权益，既有利于为女职工提供良好的就业环境，还能彰显“稳就业、惠民生”的价值追求，充分发挥了裁判的规则引领和价值导向作用。

曹某于2021年5月3日进入某建筑劳务公司工作，2022年1月16日在工地受伤，同年11月4日被认定为工伤，2023年7月7日，曹某被鉴定为因工致残程度九级。2023年9月21日，工伤保险基金理赔支付曹某一次性伤残补助金68,376元。但公司未履行其他赔偿义务，曹某提出劳动仲裁申请，要求公司支付一次性伤残就业补助金和停工留薪期工资。

青浦区劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现曹某系农民工，受伤后家庭困难，其工伤认定和鉴定结论明确，案件事实清楚，符合速裁案件适用范围，即将该案纳入速裁程序。处理过程中，速裁庭主动与用人单位联系，就缩短答辩期事宜与用人单位协商一致，提前开庭，开庭后2日内即完成裁决书初稿、1日审核后作出裁决，支持了曹某的仲裁请求。整个案件处置仅用18天。

本案争议化解过程中，速裁庭仅用18天即审理办结一起涉农民工工伤争议案件，充分体现了速裁庭“快立快调快审快结”的案件办理特点，提升了涉农民工劳动争议案件办理质效，缩短了办理时限、减少了农民工诉累、降低了维权成本，依法及时、有效维护了本案工伤农民工的合法权益。本案处理在实践中发挥了良好的示范作用，有效降低了劳动者维权成本，不仅充分保障了劳动者合法权益，亦是贯彻以人民为中心工作理念，不断创新工作方式方法的生动体现。

江某于2019年9月17日入职某医疗公司从事内勤工作。公司考勤制度规定：员工上下班应进行考勤管理，未经批准无故不上班，单次迟到、早退、或未经审批外出、离岗超过60分钟以上视为旷工一天；10分钟<每月累积迟到和早退时间<30分钟的，扣当月工资的1%，……每月迟到超过3次，从第4次开始每迟到1次视为旷工1天，员工每旷工1天，扣当月工资的8%。2020年11月30日至2021年11月30日期间，公司依据考勤制度及江某考勤记录，在江某工资中实际扣款总计209,400元。江某申请劳动仲裁，主张公司以多次旷工为由扣除工资于法无据，要求支付讼争期间工资差额，仲裁裁决公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期间工资差额。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付。

黄浦法院经审理认为，用人单位可以通过规章制度规定对迟到的劳动者扣除相应未提供劳动时间对应的工资部分，但用人单位行使管理权亦当合理且善意，普通用人单位不具有罚款权，如为了惩罚而扣除多倍的工资，既有悖法律规定，也不符合情理，按劳动者日工资扣发相应缺勤时间的工资较为公平合理。现双方一致确认讼争期间江某被扣除工资209,400元，结合江某的实际缺勤时间，经核算，因江某缺勤应被扣除工资12,781.90元，故江某主张公司支付工资差额，应予支持，公司应支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期间工资差额196,618.10元。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

劳动关系具有鲜明的人身依附性与从属性，在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但该惩戒应遵循合法、合理和善意的原则。用人单位规章制度中明显扩大劳动者违纪结果、加重劳动者违纪责任的不合理规定，不能作为用人单位处罚劳动者的依据。本案最终依公平原则，确定了按劳动者日工资标准扣发相应缺勤时间工资的处罚机制，既保障了劳动者合法权益，也规范了用人单位用工管理权的行使，有利于督促用人单位遵循民主程序制定合法、合理且善意的规章制度，构建良好和谐的用工关系。

许某与某科技公司签订《网络红人经纪合作协议》，约定许某委托公司管理其演艺活动，演艺活动产生的相关权益归公司所有，许某需服从公司的各项日程安排、按公司要求完成网络平台内容产出，公司每月向许某支付固定报酬，双方另按自然年度进行收益比例分成。双方合同实际履行中，未曾有收益分成，公司按月向许某转账固定金额钱款并发放工资条，许某隶属于某科技公司组织架构，需参加公司例会、按规定提交日报、遵守作息时间，公司为许某安排了固定工位。许某申请劳动仲裁，要求确认与某科技公司存在劳动关系、公司支付经济补偿金等，仲裁仅对确认劳动关系的请求予以支持。许某不服仲裁裁决，起诉至法院，除要求确认劳动关系外，还诉请公司支付经济补偿金等。

青浦法院经审理认为，虽双方签订了经纪合作协议，但许某需根据某科技公司工作安排至固定工位开展工作，完成某科技公司布置的工作内容，工作成果归属于某科技公司，需遵守某科技公司的考勤时间，按要求参加某科技公司会议，按月有规律地自某科技公司领取报酬，许某与某科技公司之间具有明显的人身从属性与经济从属性，许某要求确认与某科技公司存在劳动关系应予支持。因不符合法定条件，对许某经济补偿金等诉请不予支持。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

网络红人是近年来伴随着互联网信息技术发展而产生的一种新就业形态，与传统就业形态相比，网络红人具有更多的自主性，在现行制度框架下，如何认定其与经纪公司之间的法律关系，在保护新业态从业者合法权益的同时促进企业规范健康发展，是司法实务中面临的新问题。本案从劳动关系的本质特征出发，综合审查双方权利义务履行过程中的人格从属性及经济从属性后认定双方存在劳动关系，给类案审理提供了参考，对规范新业态用工管理也具有重要借鉴意义。

庄某与某网络公司签订自2021年11月起的无固定期限劳动合同，2021年11月至2022年8月实发工资月均19,146.30元。2022年8月31日公司人事向庄某发送名为“离职通知书0831”的电子邮件，载明“经部门提出，你的工作能力已达不到部门要求，经与你协商，你对于经济补偿金金额已无异议，只是对于约定一次性支付周期时间有争议，目前还在协商中……现决定与你解除劳动合同关系……”，庄某邮件回复不认同解除协议。2022年9月1日，庄某至公司，因被踢出钉钉系统而无法正常打卡，当日下午公司收走庄某工作电脑，管理人员告知庄某不再安排其工作。公司按2590元/月支付庄某2022年9月起的工资，至一审庭审结束未为庄某办理退工手续。庄某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金及延误退工损失等，仲裁予以支持。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

上海二中院经审理认为，本案应当就双方对协商解除劳动关系的事宜是否达成一致、解除通知发出时用人单位的真实意思表示等进行全面审查。公司发出的邮件内容中解除劳动关系的意思表示明确，故劳动关系在公司向庄某发送的离职通知书到达庄某时解除。此后公司继续支付最低工资、缴纳社会保险及公积金的行为，属于用人单位的单方行为，并不能影响劳动合同已被解除的事实。因公司在双方未协商一致的情况下径行解除劳动合同并延误办理退工手续，应支付违法解除劳动合同赔偿金及延迟为庄某办理退工手续的损失。

合同解除权属形成权，合同一方解除的意思表示一经到达对方即产生解除的法律效果。劳动关系解除后，用人单位需要履行为劳动者办理退工手续等相应的后合同义务，保证劳动者再就业权利。妥善履行后合同义务是劳动关系稳定的前提，用人单位违反上述义务损害劳动者再就业权益的，应当承担相应赔偿责任。本案判决有利于督促、引导劳资双方在处理争议事项时充分协商、妥善履行各自义务，避免引发不必要争议。

苏某与某科技公司签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的劳动合同，约定苏某从事技术类工作，工资为45,000元/月。双方另签订保密合同，约定苏某自与公司解除劳动合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与公司存在竞争关系的业务，公司按照上海市最低工资标准（2590元/月）向苏某支付竞业限制经济补偿，如苏某违约，则应支付100万元违约金。另查，该公司对包括苏某在内的同一批入职人员均使用前述竞业限制条款。苏某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月标准向苏某支付竞业限制补偿金。苏某申请劳动仲裁，要求公司按照其离职前正常工资标准的30%补足竞业限制经济补偿差额等。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付竞业限制经济补偿差额，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

上海二中院经审理认为，某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故该竞业限制条款依法属于格式条款。依据该竞业限制条款的约定，某科技公司按上海市最低工资标准向苏某支付竞业限制补偿，该标准仅为苏某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，属于利用格式条款不合理减轻自身责任的情形，故该部分内容应属无效。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，苏某主张某科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金，应予支持。

在产业结构转型的时代背景下，一方面，劳动者择业自由应予保护；另一方面，企业商业秘密和核心技术外流不利于企业发展，企业合法利益亦应予以保护。完善竞业限制制度、平衡劳动者与企业的合法权益是人民法院的重要工作。本案有效促进了人力资源要素有序流动，为形成公平有序的竞争环境提供了司法助力，是人民法院保护企业知识产权、促进人才有序流动的生动实践。

王某系某物业公司保安。该公司制度规定，员工累计旷工3天以上视为严重违纪，公司有权辞退。2020年1月6日，因父亲病重，王某向主管提交了1月6日至13日的请假单后赶回安徽老家。次日，因接到公司未准假通知，王某立即返回上海。回程途中，王某得知父亲去世，遂向主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司未再联系王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司以王某累计旷工3天为由解除劳动关系。王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金等，仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金7.5万余元。公司不服，起诉至法院，要求认定系合法解除，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。

上海二中院经审理认为，劳动者应自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度；用人单位行使管理权的边界和方式亦应善意、宽容及合理。王某请假不在岗期间，扣除休息日和丧假，实际请了2天事假。至于此2天事假是否应获批准，法院认为王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待，尊重民俗、体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位的应有之义。故公司应予准假，王某旷工未达3天，公司系违法解除，应支付违法解除赔偿金。

劳动是人民生存和发展之根本，本案判决保护了劳动者的合法权益，对构建和谐稳定劳动关系具有重要指导意义，也向社会清晰传达了司法所追求的价值导向：企业行使用工管理权要注意边界，应善意、宽容及合理；企业不能只机械强调制度的“刚性”，更要注重“柔性”，以人为本，尊重公序良俗。本案判决将晦涩的法律条文与老百姓的朴素认知相融合，以严谨的法理彰显了司法的理性，更以公认的情理传递了司法的温度，兼顾天理、国法、人情，实现了法律效果与社会效果的有机统一，积极践行了中华民族传统美德和社会主义核心价值观。