最容易被辞退的10种管理者-打印文章

低效能的领导者，不仅在业务管理方面，还是在团队领导方面，都强差人意。如果你正好是作为管理者，建议自行避让低效能领导最典型的10个表现。因为一旦出现这10种表现，非常容易被「干掉」。

如果作为一个团队管理者，认为态度大于能力，是一件是危险的事。因为一旦你承认这种相互关系，那其实就在变相地筛选你的下属属性。既然你喜欢态度高于一切的员工，那加入团队成为你的左膀右臂的员工，就会全是一群态度超好，但能力不强的员工。

倒不是说态度和能力不能兼有，只是你作为管理者，对外展现出来的重视程度，会自然而然地对周围人进行筛选。长此以往，你的团队将在激烈的竞争中被淘汰下来，淘汰的原因也很简单，因为你不太能打。

一般性企业，都是以盈利为目的。往往那些看重资历大于实力的领导，他们的团队内部基本都有很严重的“老干部”文化。

论资排辈、倚老卖老的心态随处可见，新人无法出头，创新的方案不断被打压，这样的团队不用外界因素，自己就会从内部腐朽。

说句扎心的话，靠感情来管理员工的领导，实质上是由于自身管理水平低下造成的。因为知道自己没法管好员工，于是只能和员工打感情牌。

谁都不愿身处在一个消极负面的环境里。对于不同员工身上的优缺点，正常的管理者，都会帮助员工取长补短。可偏偏有很多管理者，就喜欢盯着员工的缺点不放，恨不得每天都要数落一遍你身上有哪些不如别人，从而有借口扣你的工资。这不仅打击了员工积极性，还放纵了团队的负面气息。并且，管理的基础是信任，而信任又是相互的，只有你被信任了，别人才会信任你。

如果你去不经意地问一些团队管理者：你对谁负责？他们会下意识地回答到：当然是对老板负责。

这个答案并非正确。有句话说“向上管理，向下负责”，意思是管理过程中向上司要资源和支持，但又要多为下属着想，多帮助员工实现成长，为员工创造机会。当一个团队的管理者只对老板负责，花再大的功夫都是在取悦上级，很难真正实现团队的发展。

没有规矩不成方圆。但不代表规矩越多就越好，在一个公司内部，制度只是为了规范企业的形象和约束员工的行为，制度的多寡不能直接影响管理的水平的高低。

反而，当制度堆积的过多时，容易造成内部审批流程冗余，拖慢协同效率。并且更关键的是，在企业管理上，制度一直都是单方面的手段，光有制度没有执行，那再多的制度都形同虚设。

乍一看，可能还会觉得人人平等没什么不好。但仔细一想，在一个团队里，作为管理者应该追求的不是“平等”，而是“公平”。

平等的团队表面上看起来其乐融融，但实则外强中干，没有自己的核心竞争力；而追求公平的团队是有活力，是能者上庸者下的团队。做到公平远要比平等更难，带来的价值也更大。

不管你的员工多么热爱工作，永远不要宣扬公司就是员工的家。你可以把同事比作家人，但不要把公司比作家。

为什么？因为公司是强调责任与目标的地方，工作是工作，家庭是家庭。在很多人心中，家庭的顺位都是要高于工作的，所以也不要故意去抬高员工的期望值。因为一旦你把公司宣扬成员工的家，那员工心里自然就会期望和家一样的待遇。然而，对于任何一个管理者来说，过高的期望值都不好管理。

不分功过，是很忌讳的。优秀的管理者理应是赏罚分明、有理有据的。对于功的反应代表了团队的激励，对于过的反应代表了团队的警示。

不少管理者担心过于区别对待，容易造成员工流失，其实这样想的话眼光太过于短浅了。员工与团队，就像是相亲的两人，如果双方不合适，早点分开方便你我。并且，作为管理者不要求你一定要杀伐果断，但至少你要知道一点：功劳可以产生绩效，而苦劳不会。

团队管理者，会倾听员工想法是好，但不能把员工想法当成纲领去执行。如果作为团队的管理者，做事没有自己的思想，长期下来就会逐渐丧失个人威信，甚至导致整个团队的萎靡。

相反，有担当的管理者都是尽职尽责的灵魂人物，他们往往是员工一往无前向前奔跑时，后面最给力的后备支援，有机会和团队一起冲，有锅先往自己身上揽，这样的管理者不仅能笼络人心，更新凝聚整个团队。

什么时候，团队内部最容易涣散？当团队的管理者无法协调管理好人、岗、事、行的时候。

人们认为人浮于事的原因，是在于没有事少人多，导致有人一直没有事情可做。但其实，如果从团队管理的角度来看待这个问题，根本原因在于资源分配的问题，即便客观的事情数量少、成员多，那优秀的管理者也不会任由没有分配到任务的员工无所事事。因为，个体一旦进入集体了，管理者就更应该把精力放在整体的发展上，而不是只聚焦某几个关键人物上。

忘了是在哪看到过的一段采访。有人问世界顶级人力资源咨询师——马歇尔·戈德史密斯，团队的管理者最常犯的问题是什么？戈德史密斯答道：总是想赢。

什么意思？当一个人在组织底层时，必须不断通过做对的事情来赢，然后向上爬；当你爬到顶层时，需要靠不断的赢来证明自己是对的。但是作为管理者，其实你必须要给他人赢的机会。