新冠降级“乙类乙管”后，企业要如何发工资？-打印文章

2022年12月26日，国家卫生健康委发布2022年第7号国家卫生健康委员会公告，明确将“新型冠状病毒肺炎”更名为“新型冠状病毒感染”，且经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。

新情况的出现也给企业带来了一些亟待解决的新问题，新冠不再属于甲类管理，改为“乙类乙管”，对企业用工管理有什么影响？企业如何给新冠在家的员工发工资？

原来的“感染新冠居家期间享受正常工资”，从法律上，系源于《传染病防治法》第四十一条规定：

“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。隔离措施的解除，由原决定机关决定并宣布。”

因此，当2020年1月20日经报国务院批准后国家卫生健康委发布公告，将新型冠状病毒肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。新冠感染者、密接者、疑似患者以及被政府采取隔离措施的人员，即可享受正常工资。

那么，现在国家卫生健康委已经发文明确，自2023年1月8日起解除对新型冠状病毒感染采取的《传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施，意味着新冠从“乙类甲管”回归“乙类乙管”，不再符合以上《传染病防治法》规定企业要正常支付工资的情形。

新冠只是属于传染病的一种，本质为疾病，若员工有疾病证明（如医嘱证明），符合企业病假申请条件的，从法律逻辑上来说，企业可按照病假处理。

自2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区。这意味着，不再有密切接触者、疑似患者之概念，也就没有相关隔离措施及隔离期间工资之说。从法律逻辑上来说，员工可以正常上班。

员工拥有健康权，患病时有权申请病假，停工休息，享有法定医疗期。员工感染新冠，也许无症状或者症状较轻，并非必然需要停工休息。

结合司法实践，只要员工病情属实且有专业医疗机构开具的病休证明及完备的就诊记录，企业应该审核批准病假。

如发生员工不到岗或者违规办理病假申请情形时，企业应及时书面通知员工按照规定提供病休证明并告知不提供的法律后果，注意保留通知证据，充分履行告知督促义务，仍不到岗的，企业有权依法根据员工手册和规章制度规定的严重违规处理决定。

由此，企业可与法律顾问一起重新审查自身的规章制度，规范休假制度，明确病假申请条件、所需提交的材料以及请假流程，规范旷工等严重违规情形，完善规章制度制定流程。

如前所述，自2023年1月8日起新冠不再纳入甲类管理，符合病假规定的可以申请病假，企业发放病假工资；

如果需居家办公，双方可以协商并根据工作内容和强度协商居家办公期间的工资标准，为免争议，协商确定的该期间工资标准，可以通过签字确认或其他有效确认方式由员工确定。

如前所述，自2023年1月8日起新冠不再纳入甲类管理，意味着感染新冠只是普通疾病，员工有权选择申请病假或者继续上班，企业无权强制要求感染新冠员工休假。

如前所述，自2023年1月8日起新冠不再纳入甲类管理，这意味着，从政策规定角度出发，2023年1月8日前新冠仍属于甲类管理，仍按照现有政策规定执行相关隔离措施及隔离期间工资。

其中包括《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》规定的“居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”

以及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》、《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》等相关规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

至于2023年1月8日后，感染新冠为普通疾病，企业须按照公司规定审批员工病假申请；有感于该疾病的传染力、发病情况以及未来可能持续一段较长时间，建议企业可以通过优化员工薪资结构和晋升管理方面，提升员工参与工作的积极性和企业归属感。

根据原人社部发〔2020〕17号《人力资源社会保障部等七部门关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

故，原新冠“乙类甲管”时，若员工劳动合同在隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施届满的，应顺延至前述情形结束。

新冠从“乙类甲管”回归“乙类乙管”，企业是否还需要顺延劳动合同。从法律逻辑上来说，将回归《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，即：员工是否属于患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，若属于的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

根据国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组2022年12月26日发布的《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》表示，学校、学前教育机构、大型企业等人员聚集的重点机构，应做好人员健康监测，发生疫情后及时采取减少人际接触措施，延缓疫情发展速度。

虽然新冠从“乙类甲管”回归“乙类乙管”，但其本质仍属于传染病的一种，为防止疫情过快蔓延，从管理角度出发，企业可基于自身利益以及疫情防控，制定相应的疫情防控政策，例如体温检测、健康申报等，做好人员健康监测。