原先出于节约成本考虑的本土化，如今又带来了新的博弈。越来越多的跨国企业在中国建立研发中心和地区总部，因此，过去在海外争夺人才的战争直接转变为在中国本土争夺人才。而为了进一步留住中国人才，这些跨国企业纷纷对中国的雇员提高了工资待遇，甚至把中国雇员的工资与本国本部雇员拉平。这在无形中又提升了人力资源的成本。

易峰告诉记者，虽然人才本土化对于跨国企业有诸多显而易见的优势，但是它与其他战略一样，也是利弊互见，长短并存的。

“最大的矛盾就是中外文化的差异。西方人在处理问题时对事不对人，而中国人面对问题时会因情面在前，故而影响对事情的处理。所以，中国人就人论事的方法无法适应跨国公司的制度化管理。在企业运作中，由于这种差异所造成的矛盾和运营困难也不胜枚举。”易峰表示，“简单地说，"不放权"就无法打入中国市场，但"全然放权"跨国公司又做不到。如何实现两者的平衡就是决定每个跨国企业在华发展的关键因素。”

外企难舍中国市场

无论如何，员工社保和外派员工的费用增加确实是当前跨国企业经营已然面临的事实。美国波士顿咨询集团在10月初甚至发布了一份报告称，中国人力资源成本上升和美国高效率的优势，将促使部分美国厂商在10年内迁回美国本土。

根据上述报告，中国制造业相对美国曾经的成本优势将在未来10年内逐步衰减；中国工资增长、美国高效率和美元贬值等因素将大大缩小两者的成本鸿沟。

而这已是这家公司今年第3次发布类似论断。相比于6月和8月的报告，新的报告措辞更为鲜明，直接指出，中国的成本优势将“微乎其微”。

眼下，上一波热议还未停息，下一波争论又将开始。如果中国政府这次真的将新规定落实到了实处，那么，又将给跨国公司带来什么样的压力？

复旦大学企业研究所所长张晖明则认为，劳动力成本上升是伴随经济发展的一个必然现象，因为劳动力成本上升而丧失竞争力的说法武断而简单。

“从外资本身而言，如果外资进入中国只是冲着低人力成本而非带入先进技术，这样的企业撤离也正常。”张晖明说。

显然，在多数专家们看来，成本上升是必然的经济发展现象，而外资企业化解制约、迎接挑战的长远之举在于，他们自身的产品和产业的转型升级，跨国企业应以高技术高附加值来应对高成本的挑战。

“社保的负担肯定比不上金融危机时期的艰难。”丹佛斯中国区人力资源总监田开芳坦言，在外围经济环境普遍不好的经济危机时，企业都能挺过。何况大多数跨国企业对于中国市场都普遍看好，人才的成本投入会与市场收益相互抵消。

事实上，正如田开芳所言，中国市场在许多外企眼中，依然具有显著的全球吸引力。而真正吸引这些外企布局中国市场的原因也已不局限于低廉的成本，而是中国巨大的市场容量和稳定良好的经济前景。

博斯公司大中华区董事长谢祖墀就认为，从上世纪90年代到2008年底，中国年零售额从1000亿美元猛增至18365亿美元，增幅超过17倍。“这块"拥有10多亿消费者的市场"的崛起，一直是跨国企业所盼望的。”

至于跨国企业在中国未来的发展，易峰对《每日经济新闻》记者总结称，在众多外资企业对中国市场表现出信心的同时，也要看到，中国人力成本不可能永远保持低成本的优势。

易峰说：“未来5至8年内，中国需完成从产业链低端向中高端、从低价竞争到差异化竞争的转变。跨国企业要分食中国这块大蛋糕，必然也要跟上脚步。”