黄某系江苏某机电公司员工，2014年入职，从事机电模修工作，月薪4500左右。

 

　　2020年6月1日，双方续签《劳动合同书》一份，劳动合同期限自2020年6月1日至2023年5月31日，操作工岗位，工作时间为标准工时制，约定工资标准为本市最低工资，每月30日发放上月报酬。

 

　　劳动合同同时载明：“甲方（公司）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方（黄某）的工作岗位”。

 

　　《员工手册》载明，员工不服从岗位安排不到岗或者到岗不工作的，为旷工。《员工手册》已经民主程序且向劳动者公示。

 

　　2021年12月1日，因机电模修岗位只需要一名工作人员，公司经与黄某协商，将其调整至内保岗位，双方口头约定月工资4500元。

 

　　后因内保岗位被撤销，全部由专业的保安公司承包，2021年12月13日，公司向黄某发送《员工调岗通知书》载明：

 

　　员工调岗通知书经公司研究并与您协商决定，现调您从行政人事部-内保岗位到三分厂-磨加工岗位报到，调岗从2021年12月14日起开始生效执行，新岗位工作内容及相关要求见附件。

 

　　请您自收到通知之日起2天内将工作交接完毕后至新岗位报到，如超期未报到者，视为旷工，根据公司《员工手册》之规定，旷工达5日以上者（含5日），将视为严重违反公司规章制度，公司将按相关规定处理。

 

　　黄某2021年12月15日在签收函下方手写载明：“本人不认可调岗，调岗未和本人协商一致且工资待遇降低不同意。本人要求继续在行政人事部工作。”

 

　　此后，黄某未去磨加工岗位报到。公司分别于2021年12月15日、17日、20日短信通知黄某及时到岗，否则将作旷工处理等。黄某均未到岗，仍滞留原岗位。

 

　　2021年12月30日，公司向工会发送通知函，载明因黄某旷工已达12日，故决定解除与其的劳动关系。

 

　　同月31日，公司向黄某发送《解除劳动通知书》一份，载明因黄某未到新岗位报到上班，旷工已达13天，其行为违反了《员工手册》相关规定，故公司于2021年12月31日起与其解除劳动关系。

 

　　黄某于2022年1月18日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金72000元(4500元×8×2=72000元)，2022年4月19日，仲裁委出具仲裁决定书决定终结仲裁活动。

 

　　黄某不服仲裁决定，提起诉讼。

 

　　关于将黄某调离内保岗位的理由，公司陈述，因其公司整个内保岗位被撤销，全部由专业的保安公司承包。且在黄某当保安的十几天内，其有几次未经许可私自出厂的行为。为证明其主张，公司提供了其与保安公司的合同，以及黄某的车辆出厂记录。

 

　　黄某表示，其工作只需收发信件等，不需要保安证。三次出门也不一定是他自己，有可能是其同在厂里工作的儿子。其确实出门过，为了办点私事，其是有出门证的，但未举证证明。

 

　　为证明磨加工岗位的工资不低于内保岗位，公司提供磨加工岗位其他员工2021年12月工资发放表一份，载明员工工资均在6000元至9000元之间。黄某认为，之所以工资高，是因为加班多，而内保岗是不需要加班的。

 

　　一审判决：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现

 

　　一审法院认为，劳动者与用人单位，依法建立劳动关系，签订劳动合同，双方应当按照合同约定，各自履行相关合同义务。

 

　　本案中，公司与黄某签订《劳动合同书》，系双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，应为有效，双方应当按约履行。

 

　　根据双方签订的劳动合同约定，黄某的岗位为操作工，且公司可根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动黄某的工作岗位。现公司根据实际工作需要，安排其从事磨加工岗位，岗位性质为操作工，与合同约定一致，且薪酬标准不低于原机电模修或内保岗位。

 

　　黄某主张，其调至内保岗位时已经与单位协商一致变更为行政工种，不应再从事操作工。一审法院认为，黄某从事的内保岗位虽与劳动合同约定的不一致，但双方并未有变更劳动合同约定的明确意思表示，黄某与单位协商一致同意从事内保岗位，并不能必然推出不再从事操作工岗位的结论。

 

　　黄某另主张，磨加工岗位加班时间长，之前的岗位都比较轻松，故实际上磨加工岗位的工资待遇较低。经查，磨加工岗位实发工资明显高于内保岗位或者机电模修岗位，黄某与公司签订的劳动合同上载明的基本工资与磨加工岗位基本工资一致，均为2280元，故其所举证据亦不足以证明其主张。劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

 

　　本案中，公司根据实际工作架构调整人员分配，因黄某原有岗位取消，而将其调至双方劳动合同约定的“操作工”岗位，劳动报酬及其他劳动条件等并未作不利变更，故该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，黄某有服从安排的义务。然而，黄某始终拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位部门，对公司生产经营秩序造成影响。根据《员工手册》的相关规定，该行为已经构成旷工，公司根据双方约定解除与黄某的劳动合同属于合法解除，并无不当。故黄某主张公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，法院不予支持。

 

　　据此，一审法院判决：驳回黄某的诉讼请求。

 

　　黄某不服，提起上诉。

 

　　二审判决：黄某拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位，对公司生产经营管理秩序造成影响，公司解除合法

 

　　二审法院认为，二审中双方争议焦点在于公司的调岗行为以及因此引起的解除劳动合同的行为是否合法。

 

　　劳动合同具有长期性、持续性的特征，而市场经济环境下的企业经营状况又处于不断的变化之中，决定了劳动合同的履行不可能一成不变，如果要求用人单位与劳动者之间就劳动关系中的每一次变更均协商一致并签订书面合同，必然影响到用人单位的竞争效率和经营自由,但如果对于用人单位的用工完全不加干预，又可能使劳动者权益受到侵害。

 

　　因此，在实务中，用人单位实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。

 

　　本案中，公司根据劳动合同约定，结合实际工作架构调整人员分配的需要，将黄某调至磨加工岗位，在劳动报酬及其他劳动条件方面，未对黄某产生不利变更或影响，故该岗位调整合法合理。

 

　　劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。黄某作为劳动者有义务服从上述调岗安排。但黄某拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位部门，对公司生产经营管理秩序造成影响，严重违反《员工手册》的相关规定，公司据此解除劳动合同合法，黄某主张公司支付赔偿金于法无据。

 

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

 

　　案号：(2023)苏02民终115号（当事人系化名）