在2021年6月7日，王大路入职位于北京的一家影业公司，担任经纪总监职务，双方签订了一份为期三年的劳动合同，并规定了三个月的试用期，即从2021年6月7日至2021年9月6日。试用期间工资为每月2万元人民币，转正后的月薪则为25,000元。

 

同年8月30日，双方又签订了试用期延长协议，将试用期延至2021年12月6日，共计延长三个月，在此延长期限内，王大路的工资调整为每月25,000元。

 

直至2021年11月17日，王大路与公司的劳动合同关系解除。

 

离职后，王大路主张公司违法约定试用期并要求赔偿金75,000元，理由是依据相关法律规定，同一用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期，而公司与其约定了两次试用期。他出示了《试用期延长协议》以证明这一事实。

 

对此，公司反驳称虽然第二次延长了试用期，但在此期间已经按照转正工资支付，并不存在需支付赔偿金的情况。

 

此案经历了劳动仲裁及一、二审和再审程序。

 

一审法院审查认为，鉴于公司承认与王大路延长了三个月试用期且转正工资标准为每月25,000元，根据我国《劳动合同法》相关规定，公司应支付违法约定试用期的赔偿金。因此判决公司向王大路支付75,000元赔偿金。

 

公司对一审判决不服提起上诉。

 

二审法院裁定：根据《劳动合同法》第十九条的规定，同一单位与同一劳动者之间仅能约定一次试用期，本案中约定的两次试用期明显违反了法律对试用期次数的限制。尽管公司在二次试用期内按转正工资发放待遇，但这并不能作为突破法定试用期次数限制的理由。故二审法院维持了一审关于公司应支付违法约定试用期赔偿金的判决。

 

至2023年6月14日，二审法院作出终审判决，驳回公司上诉，维持原判。

 

然而，公司仍不接受判决结果，遂向北京市高级人民法院申请再审。

 

高院最终判决指出：公司设定的二次试用期侵犯了劳动者的合法权益，应当按照法律规定，以试用期满时的月薪标准，支付已履行超过法定试用期期间的赔偿金。

 

高院进一步阐明，《劳动合同法》明确禁止同一单位对同一劳动者重复约定试用期。本案中，自2021年6月7日开始，公司与王大路先后约定两个试用期阶段，这明显违背了法律关于试用期次数的限定。

 

公司辩解称其虽两次约定试用期，但总时长并未超出六个月的法定上限，并且在第二个试用期内给予了王大路转正后的薪资待遇。法院认为，试用期制度旨在通过有限期限内的相互考察，保障劳资双方权益，降低风险成本，提高员工素质与企业竞争力。因此，对于试用期的执行必须严格遵守法律规范，确保劳动者的就业选择权不受损害，防止用人单位滥用试用期随意解聘员工。即使公司在第二次试用期内给予王大路正常转正后的工资待遇，但在其他劳动条件上可能存在的差异仍会损害到王大路的合法权益。

 

经核实，公司在2021年11月17日终止了与王大路的劳动合同关系，实际超过第一次约定试用期的时间段为2021年9月7日至2021年11月17日，共两个月零11天。据此，公司应支付给王大路的违法约定试用期赔偿金数额应为59,166.7元，而非原审判决中的75,000元。

 

综上所述，高院于2024年2月5日作出了最终判决，要求公司向王大路支付违法约定试用期赔偿金59,166.7元。

 

案号：（2023）京民再132号（注：文中当事人名称为化名）