2023年10月11日，北京市密云法院召开新闻发布会，发布《密云法院劳动争议审判工作白皮书》，梳理了近三年来劳动争议审判工作情况，并通报六起劳动争议典型案例，向广大劳动者和用人单位提出合理建议。

 

密云法院劳动争议审判典型案例

 

案例一：未经协商降低报酬，降低部分需补足

 

【基本案情】

 

李某系某装饰公司员工，从事软装设计工作，双方订立为期3年的劳动合同，约定月基本工资为10 000元。2020年2月，该公司因受疫情影响安排李某居家办公并发布一季度受疫情影响薪酬待遇调整公告，对所有员工待遇一季度做如下调整：1.取消一季度奖励工资。2.二月薪酬发放标准：月收入一万之下的按60%发放，月收入一万之上的按50%发放……关于工资标准，李某认为居家办公工作量并未减少，应按正常工资标准发放；某装饰公司则主张按调整后薪酬发放，李某2020年2月工资不存在差额。李某申请仲裁，要求某装饰公司支付其2020年2月工资差额，仲裁裁决支持李某请求，某装饰公司不服诉至法院。

 

【裁判结果】

 

法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。本案中，某装饰公司发布的薪酬待遇调整公告未经职工代表或者全体职工讨论及平等协商，未与劳动者协商一致即降低劳动者劳动报酬。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，应视为劳动者正常出勤，应按正常工作期间工资收入支付劳动者工资。综上，法院判决某装饰公司支付李某2020年2月工资差额。

 

【法条链接】

 

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。

 

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

 

【典型意义】

 

因疫情等原因导致企业经营困难的，企业为降低成本可以调整经营策略，但企业在作出调岗、降薪等变更劳动合同内容的决定前，应当以职工代表大会或全体职工讨论等民主形式，积极与劳动者进行协商，如果双方协商一致，可以变更劳动合同，如果未经双方协商，或协商后未能达成一致意见，用人单位自行变更劳动合同内容，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿。

 

案例二：虽未建立劳动关系，违法转包仍需担责

 

【基本案情】

 

向某挂靠于某建筑公司承包某工程项目后，将其中木工支模劳务项目分包给陈某。陈某雇佣程某从事该项目木工工作，程某受陈某管理并发放工资。2019年6月28日，程某在工作中受伤。程某曾诉至法院主张确认其与某建筑公司存在劳动关系，经法院审理判决驳回了程某的诉讼请求。判决生效后程某向劳动保障部门申请认定工伤，其伤情经鉴定达到职工工伤与职业病致残等级标准八级，认定工伤决定书根据前述判决载明的挂靠与分包事实认定承担工伤保险责任单位为某建筑公司，故程某再次诉至法院要求某建筑公司承担工伤保险责任。某建筑公司则凭借前述判决辩称其与程某不存在劳动关系，不应承担工伤保险责任，故不同意程某的诉讼请求。

 

【裁判结果】

 

法院经审理认为，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。本案中，某建筑公司虽与程某不存在劳动关系，但该公司系实际用工单位且认定工伤决定书载明承担工伤保险责任单位为某建筑公司，该决定书已发生法律效力，故该公司应对程某因工受伤承担工伤保险责任。最终，法院判决某建筑公司支付程某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇。

 

【法条链接】

 

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：

 

（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。

 

前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。

 

【典型意义】

 

用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。用工单位与因工伤亡的职工之间并非劳动关系，仅是承担工伤保险责任的单位，“不具备用工主体资格的组织或者自然人”与因工伤亡职工之间不是劳动关系，而是雇佣关系。当存在违法转包、分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提，是对将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定作出的补充，有利于更好的保护职工的合法权益。

 

案例三:公司社保减员不及时，造成损失要担责

 

【基本案情】

 

2018年6月，徐某入职某文化公司，担任教师岗位工作。后徐某在工作中受伤并被认定为工伤。2020年8月，徐某以未及时发放工资为由提出辞职。2020年9月，徐某与某商务公司签订劳动合同，该公司通知徐某需要前单位为其办理社保减员，否则将因无法缴纳社保视为试用期不符合录用条件与其解除劳动合同。2020年11月5日，某商务公司以此为由与徐某解除劳动合同。后徐某诉至法院要求某文化公司赔偿因未及时办理社保减员造成的损失。某文化公司则称因徐某受过工伤，办理程序复杂，故未按时办理，其公司为徐某缴纳社保至2020年10月并于2020年11月20日办理社保减员，故不同意赔偿损失。

 

【裁判结果】

 

法院经审理认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，某文化公司与徐某解除劳动关系后未在法定期限内为徐某办理社保关系转移手续，致使徐某在入职新公司后因无法缴纳社保而被解除劳动关系。某文化公司虽主张因社保政策原因未能及时办理，但未就此提交证据加以证明。综上，法院认定某文化公司未及时为徐某办理社保减员，导致新单位与徐某解除劳动关系，应给予徐某相应赔偿；同时，考虑徐某并未将已被新单位录用及如不及时办理社保减员将被解除劳动关系的后果告知某文化公司，且通常情况下用人单位在劳动者离职后继续为其缴纳社保属于自损行为，某文化公司并不存在不办理社保减员的主观故意，故应减轻某文化公司的赔偿责任。最终，法院结合徐某与新单位解除劳动关系时间、再次就业时间、新单位月工资标准、双方过错程度等因素判决某文化公司赔偿徐某部分损失。

 

【法条链接】

 

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

 

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

 

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

 

【典型意义】

 

劳动合同解除或者终止后，用人单位仍应履行后合同义务，即为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续等，如因用人单位未按照法律规定履行后合同义务，使劳动者无法就业，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

 

案例四：以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同，因未履行听取职工意见及在社保部门备案程序被认定为违法解除

 

【基本案情】

 

李某于2013年8月入职某旅游管理公司，任售票员。月平均工资4500元。2021年12月1日，该公司出具裁员通知书，以其公司自2020年受新型冠状病毒疫情影响，生产经营状况发生重大困难和危机为由与李某解除劳动合同。同时，该公司提交了其公司于2021年12月23日向区人保局报送的企业裁减人员报告材料。后李某申请仲裁要求某旅游管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金，李某对仲裁裁决不服，诉至法院。

 

【裁判结果】

 

法院经审理认为，某旅游管理公司主张依据劳动合同法第四十一条规定以生产经营发生严重困难为由与李某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该法律规定承担举证责任，但该公司未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；该公司亦未提交证据证明其提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向李某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。综上，法院认定该公司与李某解除劳动合同属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

【法条链接】

 

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

【典型意义】

 

经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用权利，必须满足法定条件方可适用。首先，需满足实体性条件，即用人单位必须具备劳动合同法第四十一条规定的四种情形，且需提供充分证据证明单位出现上述情形，同时，法律对裁减人数亦有明确要求，否则不得适用该条规定。其次，裁员有严格的程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见；随后，需要向劳动行政部门报告裁减人员方案，且方案中应包含裁员原因、裁员标准、裁员依据、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。最后，裁减人员有相应的限制条件，即依据法律规定不得裁减人员和优先留用人员。综上，用人单位适用经济性裁员必须符合实体及程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的不利后果。

 

案例五：因未履行通知工会程序导致解除行为存在瑕疵，被认定为违法解除

 

【基本案情】

 

2020年12月，崔某入职某空间公司，任区域负责人，月基本工资30 000元。2022年3月31日，某空间公司向崔某发送解除劳动合同通知，通知载明崔某作为区域负责人，未落实整改要求，导致其管理项目发生违规问题；拒不服从公司管理，多次无故缺席公司重要会议，严重失职渎职。故依据公司相关管理制度，给予崔某解除劳动合同处理，不得再录用。崔某认为其管理项目虽出现违规问题，但只是管理失职，且并非无故缺席会议，上述行为并未达到需解除劳动合同的严重程度；同时某空间公司与其单方解除劳动合同，并未履行征求工会意见程序，故认为某空间公司与其解除劳动合同属于违法解除。后崔某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因对仲裁裁决不服，崔某诉至法院。

 

【裁判结果】

 

法院经审理认为，根据相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上述规定，用人单位应就劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除程序符合法律规定等承担举证责任。本案中，某空间公司虽提交证据证明崔某不服从公司管理、经多次提醒后仍拒绝参加重要会议的行为属于严重违反公司规章制度，但某空间公司在其公司建立工会组织的情况下，未提交证据证明已事先将解除理由通知工会，故其解除程序不符合法律规定。综上，某空间公司与崔某解除劳动合同不符合法律规定，应支付崔某违法解除劳动合同赔偿金。

 

【法条链接】

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

 

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

 

【典型意义】

 

根据法律规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。具体到用人单位单方解除劳动合同的，法律明确规定用人单位应当事先将解除理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果未依法事先通知工会的，将因解除程序违法构成违法解除，劳动者可以选择要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。另外，一旦用人单位在单方解除劳动合同前未履行通知工会程序，法律亦规定用人单位可在起诉前补正。

 

案例六：用人单位解除理由前后不一致，被认定为违法解除劳动合同

 

【基本案情】

 

2019年7月26日，刘某入职某建筑公司担任项目经理。2021年3月16日，某建筑公司向刘某邮件发送解除劳动合同通知书，其上记载：刘某，因你不服从公司安排，公司与你协商依法解除劳动合同未果，根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关管理规定，自2021年3月16日起公司与你解除劳动合同关系。刘某认为公司与其解除劳动合同属于违法解除，故申请仲裁要求某建筑公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持刘某请求，某建筑公司不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，某建筑公司又称系以刘某存在旷工、迟到早退等严重违反规章制度行为为由与其解除劳动合同，故属于合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

【裁判结果】

 

法院经审理认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某建筑公司解除通知中系以刘某不服从工作安排为由与其解除劳动合同，但未提交证据证明刘某存在不服从工作安排的行为；庭审中，某建筑公司又称系以刘某存在旷工、迟到早退等严重违反规章制度行为且不服从公司安排为由与其解除劳动合同，因其庭审中陈述的解除理由与解除通知载明理由不一致，且未提交证据予以证明，本院对此不予采信。综上，某建筑公司与刘某解除劳动合同属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金，对该公司要求不支付刘某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。

 

【法条链接】

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

 

【典型意义】

 

用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需全面综合评价劳动者的违纪行为并在通知书中明确载明解除劳动合同的依据及事由。实践中，部分用人单位对解除通知书载明内容不够重视，对违纪事实和解除理由随意记载，发生争议后发现通知书载明违纪事实证据不够充分，则在庭审中另行主张通知书中未载明的违纪事实，通常情况下，仲裁机构或法院会以该决定作出时的事实和证据为标准进行审查，不会超出通知书所载明的内容和范围，用人单位作出解除决定的理由前后不一致，一旦通知书载明解除理由不够充分，将承担被认定为违法解除的法律风险。