HR如何正确地发出Offer？
讲到offer和劳动合同不一致的问题，有HR说offer和劳动合同约定不一致时，offer并不必然无效，然后就有人提出不同观点，认为offer属于民法范畴，而劳动关系必须以签订劳动合同为准，offer在劳动关系里没有法律效力，但事实果真如此么？
Offer的法律效力
我们通常所说的offer，是企业和劳动者在签订劳动合同前，邀请劳动者入职的一个正式法律文书。
Offer里面一般会约定一些基本的内容，比如，工资报酬，工作时间、地点，入职岗位，报到时间和携带的入职资料等。
Offer在民法上属于签订合同前的要约，根据合同法第十四条，“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一）内容具体确定
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
而根据合同法第二十一条、第二十五和第二十六条规定，受要约人同意要约的意思表示称为承诺，承诺发出送达要约人，合同生效。
因此，一旦发出offer送达劳动者，劳动者明确作出同意的答复，这时候合同关系就成立。当然由于没有用工，此时尚不存在劳动关系，但是用人单位仍然要受到offer内容的约束，不得无故反悔。
一旦用人单位拒绝录用劳动者，根据合同法第四十二条第三项的规定，一方有违背诚实信用原则，给对方造成损失的，要承担相应的缔约过失责任。换句通俗的话说，民法上的合同关系同样对用人单位有约束作用，并不是没有法律效力的。所不同的是offer受民法合同法的约束，而不是受劳动法及劳动法相关法律的约束。
劳动合同是确立劳动关系的法定形式要件，那么如果offer上的内容和劳动合同上的内容不一致，特别是对薪资福利这块的约定明显不同，（通常情况下都是劳动合同约定的条件低于offer上的条件），以哪个为准呢？
从法律效力上看，劳动合同是专门针对劳动关系的法律文书，其效力确实高于相对笼统规定的offer，另外，从时间效力上看，劳动合同订立通常晚于offer，后签订的劳动合同可以看做是用人单位和劳动者对offer约定的内容做了新的变更。
因此在这种情况下，如果offer和劳动同对同一内容约定不一致的，应当以劳动合同为准。
劳动合同签订后Offer是否必然无效？
其实不然。很多时候，offer上约定的内容和劳动合同虽有重叠部分，但也有独立的部分，而独立部分只要单位没有明确劳动合同签订后offer自动失效，这部分仍然受民法合同法的保护，同样具有法律效力。
这时候不能简单的以劳动合同效力高于offer，或者劳动合同签订时间后于offer而否决offer的效力。举例来说，offer上约定基本工资8000，奖金2000，总收入1万，劳动合同上只约定了基本工资8000，如果劳动者主张根据offer另外应当发放2000元奖金，则用人单位应当依照协议发放。
offer能否替代劳动合同？
有一些企业和劳动者约定offer或者聘书以后，认为双方已经有明确约定，可以不再签订劳动合同，这样做存在很大风险。从法律上说，offer和劳动合同分属不同的法律管辖，它们并不相同。劳动合同根据法律规定，有固定的内容。
劳动合同法第17条规定：劳动合同必须具备九项条款，通常offer和聘书上并不会有这么全面的条款约定。
根据劳动合同法，超过一个月不订立书面劳动合同的，需要支付二倍工资。
但是，现实中考虑到劳动合同的签订千差万别，因此在认定劳动合同的时候是比较宽泛的，以实质内容为主。
如果一份offer涵盖了绝大部分必备的条款，劳动者也已经确认并实际履行，且条款的规定并不妨碍双方权利义务的履行，这时offer或聘书也可以视作一份劳动合同，并不会产生二倍工资的赔偿责任。
但是话要说回来，offer能否认定为劳动合同，仲裁员和法官有一定的裁决权，因此不签订劳动合同还是存在较大的风险。从规范的角度说，用人单位还是应当及时签订书面劳动合同
offer和劳动合同不一致而导致的风险，如何规避？
要使得offer和劳动合同不产生冲突，避免日后可能的风险，建议单位可以如下操作：
1.在offer上明确有效期限。例如offer上写明，本offer约定内容在劳动合同签订后自动失效，以劳动合同为主。
2.在劳动合同上约定明确。可以在劳动合同中增加内容：“劳动合同签订后，之前签订的协议与劳动合同不一致的，自动失效。”
通过以上措施，offer在劳动合同签订以后就不再有效，即使在劳动而合同中未曾体现的内容也不能对双方产生约束力了。
通过以上措施，offer在劳动合同签订以后就不再有效，即使在劳动而合同中未曾体现的内容也不能对双方产生约束力了。讲到offer和劳动合同不一致的问题，有HR说offer和劳动合同约定不一致时，offer并不必然无效，然后就有人提出不同观点，认为offer属于民法范畴，而劳动关系必须以签订劳动合同为准，offer在劳动关系里没有法律效力，但事实果真如此么？
Offer的法律效力
我们通常所说的offer，是企业和劳动者在签订劳动合同前，邀请劳动者入职的一个正式法律文书。
Offer里面一般会约定一些基本的内容，比如，工资报酬，工作时间、地点，入职岗位，报到时间和携带的入职资料等。
Offer在民法上属于签订合同前的要约，根据合同法第十四条，“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一）内容具体确定
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
而根据合同法第二十一条、第二十五和第二十六条规定，受要约人同意要约的意思表示称为承诺，承诺发出送达要约人，合同生效。
因此，一旦发出offer送达劳动者，劳动者明确作出同意的答复，这时候合同关系就成立。当然由于没有用工，此时尚不存在劳动关系，但是用人单位仍然要受到offer内容的约束，不得无故反悔。
一旦用人单位拒绝录用劳动者，根据合同法第四十二条第三项的规定，一方有违背诚实信用原则，给对方造成损失的，要承担相应的缔约过失责任。换句通俗的话说，民法上的合同关系同样对用人单位有约束作用，并不是没有法律效力的。所不同的是offer受民法合同法的约束，而不是受劳动法及劳动法相关法律的约束。
劳动合同是确立劳动关系的法定形式要件，那么如果offer上的内容和劳动合同上的内容不一致，特别是对薪资福利这块的约定明显不同，（通常情况下都是劳动合同约定的条件低于offer上的条件），以哪个为准呢？
从法律效力上看，劳动合同是专门针对劳动关系的法律文书，其效力确实高于相对笼统规定的offer，另外，从时间效力上看，劳动合同订立通常晚于offer，后签订的劳动合同可以看做是用人单位和劳动者对offer约定的内容做了新的变更。
因此在这种情况下，如果offer和劳动同对同一内容约定不一致的，应当以劳动合同为准。
劳动合同签订后Offer是否必然无效？
其实不然。很多时候，offer上约定的内容和劳动合同虽有重叠部分，但也有独立的部分，而独立部分只要单位没有明确劳动合同签订后offer自动失效，这部分仍然受民法合同法的保护，同样具有法律效力。
这时候不能简单的以劳动合同效力高于offer，或者劳动合同签订时间后于offer而否决offer的效力。举例来说，offer上约定基本工资8000，奖金2000，总收入1万，劳动合同上只约定了基本工资8000，如果劳动者主张根据offer另外应当发放2000元奖金，则用人单位应当依照协议发放。
offer能否替代劳动合同？
有一些企业和劳动者约定offer或者聘书以后，认为双方已经有明确约定，可以不再签订劳动合同，这样做存在很大风险。从法律上说，offer和劳动合同分属不同的法律管辖，它们并不相同。劳动合同根据法律规定，有固定的内容。
劳动合同法第17条规定：劳动合同必须具备九项条款，通常offer和聘书上并不会有这么全面的条款约定。
根据劳动合同法，超过一个月不订立书面劳动合同的，需要支付二倍工资。
但是，现实中考虑到劳动合同的签订千差万别，因此在认定劳动合同的时候是比较宽泛的，以实质内容为主。
如果一份offer涵盖了绝大部分必备的条款，劳动者也已经确认并实际履行，且条款的规定并不妨碍双方权利义务的履行，这时offer或聘书也可以视作一份劳动合同，并不会产生二倍工资的赔偿责任。
但是话要说回来，offer能否认定为劳动合同，仲裁员和法官有一定的裁决权，因此不签订劳动合同还是存在较大的风险。从规范的角度说，用人单位还是应当及时签订书面劳动合同
offer和劳动合同不一致而导致的风险，如何规避？
要使得offer和劳动合同不产生冲突，避免日后可能的风险，建议单位可以如下操作：
1.在offer上明确有效期限。例如offer上写明，本offer约定内容在劳动合同签订后自动失效，以劳动合同为主。
2.在劳动合同上约定明确。可以在劳动合同中增加内容：“劳动合同签订后，之前签订的协议与劳动合同不一致的，自动失效。”
通过以上措施，offer在劳动合同签订以后就不再有效，即使在劳动而合同中未曾体现的内容也不能对双方产生约束力了。
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